O número de afastamentos por transtornos mentais e comportamentais tem crescido de forma significativa nas relações de trabalho. Em 2024, o país registrou 472.328 afastamentos por essas causas, e, no ano seguinte, 2025, foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados ao mesmo grupo, representando um acréscimo aproximado de 15,7% em relação ao período anterior.

Esse cenário impõe novos desafios às empresas, que passam a lidar com colaboradores em tratamento para depressão, ansiedade, síndrome do pânico, transtorno bipolar, burnout e outras condições psíquicas. Entre as questões mais delicadas está a possibilidade de o empregador dispensar um empregado que apresenta transtorno mental.

A resposta juridicamente correta é afirmativa, porém circunscrita por limites. A mera existência da doença não gera estabilidade automática no emprego, nem impede o encerramento do contrato de trabalho. Contudo, a demissão pode ser considerada discriminatória quando a condição de saúde, especialmente se grave e suscetível de gerar estigma ou preconceito, for o motivo determinante da rescisão.

O poder de dispensar sem justa causa constitui, em regra, manifestação do poder potestativo do empregador, que não depende da concordância do trabalhador. Esse poder, entretanto, não é absoluto, pois encontra restrições nos princípios da dignidade da pessoa humana e do bem comum (artigos 1º, III, e 3º, IV, da Constituição Federal), nas vedações constitucionais contra discriminação nas relações laborais (artigo 7º, XXX), na Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho, que trata da discriminação em matéria de emprego e profissão, e na proibição de abuso de direito prevista no artigo 187 do Código Civil, que declara ilícito o ato que excede manifestamente os limites impostos pelo fim econômico ou social, pela boa‑fé ou pelos bons costumes.

Na primeira esfera de análise, a estabilidade acidentária, a doença por si só não assegura garantia de emprego. Contudo, quando o transtorno possui nexo causal com a atividade laboral – como pode ocorrer no caso de burnout – o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 garante estabilidade de doze meses a contar do término do auxílio por incapacidade temporária de natureza acidentária. A Súmula 378, inciso II, do Tribunal Superior do Trabalho, estabelece que, para a aplicação desse direito, é necessário afastamento superior a quinze dias e o recebimento do benefício, salvo se, após a demissão, for constatada doença ocupacional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato; nessa hipótese, o Tema 125 da tabela de Incidentes de Recursos de Revista (IRR/TST) determina que a estabilidade independe tanto do afastamento quanto do benefício acidentário.

A segunda esfera trata da possibilidade de dispensa discriminatória, ainda que a doença não tenha origem ocupacional. O artigo 1º da Lei nº 9.029/1995 proíbe qualquer prática discriminatória ou limitadora para acesso ou manutenção da relação de trabalho por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do artigo 7º da Constituição Federal. A expressão “entre outros” indica que o rol não é taxativo, permitindo que a jurisprudência do TST estenda a proteção a outras formas de discriminação, inclusive àquelas baseadas em saúde mental.

A Súmula 443 do TST dispõe que se presume discriminatória a demissão de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito, tornando o ato inválido e assegurando ao trabalhador o direito à reintegração. Esse entendimento foi reafirmado pelo Tribunal no julgamento do Tema 254 da tabela de IRR – Incidentes de Recursos de Revista Repetitivos –, que fixou tese vinculante de mesmo teor, obrigando sua observância pela Justiça do Trabalho.

Entretanto, a presunção de discriminação não se aplica de forma automática aos transtornos mentais. A jurisprudência trabalhista avalia, caso a caso, a gravidade da enfermidade, o potencial estigmatizante, o conhecimento prévio do empregador sobre a condição e as circunstâncias concretas que envolveram a rescisão.

A 2ª Turma do TST já reconheceu que enfermidades psíquicas, como o transtorno afetivo bipolar e a depressão, podem gerar estigma ou preconceito, ainda que não tenham origem ocupacional, conforme decisão analisada pelo Conselho Superior do Tribunal.

Com informacoes de Migalhas.